Psicologia organizacional e do trabalho e gestão de empresa familiar
ainda não avaliado
nível : expert
consultado 0 vezes
ResumoDiante do contexto histórico do surgimento da psicologia organizacional e do trabalho cabe ressaltar que a psicologia do trabalho emancipou-se da psicologia geral na seqüência do desenvolvimento da ciência psicológica. Segundo Zanelli (2004) tal emancipação é marcada pelo contexto histórico-social vivenciado na época: primeira e segunda guerra mundial, revolução industrial, taylorismo etc. Não obstante, como coloca o mesmo autor, à partir da década de 30 foi sendo implementado no Brasil instituições ligadas à organização do trabalho; em 1950, surgiu, efetivamente, a Psicologia Industrial e do Trabalho vinculada ao âmbito acadêmico mas com características acentuadas ao incremento do desenvolvimento industrial, observa Zanelli (2004).
O mesmo autor coloca que a definição da área, hoje Psicologia Organizacional e do Trabalho, tem passado por diferentes concepções, como por exemplo, na Psicologia Industrial os psicólogos voltavam-se apenas para os acontecimentos intra organização, recentemente passou-se a enfatizar não só as relações extra organização, mas o contexto imediato do trabalho, a organização e seu ambiente externo. Acresce-se a isso fatores associados ao comportamento das pessoas que trabalham na organização derivando daí, o que Zanelli (2004) define como Psicologia Organizacional.
Ainda o mesmo autor enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, estrutura organizacional e o ambiente externo, acrescentando que a Psicologia pode ser empregada na busca emancipatória ou opressora, na organização ou em qualquer outro lugar, com isso a atuação do profissional busca a reflexão dos fenômenos vivenciados na empresa intervindo de modo que a ação seja pautada numa compreensão geral de todo âmbito organizacional.
Diante do contexto acredita-se que a Psicologia é uma ciência em movimento, ou seja, a teoria psicológica procura desempenhar diante das mudanças sociais, uma prática capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças sociais e econômicas.
Introduzimos essa descrição para ressaltar que uma das vértices da Psicologia que parece estar em constante movimento é a Psicologia do Trabalho, como descreve Sampaio (1998), a disciplina já enfrentou pelo menos três momentos distintos em seu desenvolvimento; inicialmente como Psicologia Industrial desenvolveu-se teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos de trabalho num contexto taylorista-fordista, posteriormente a Psicologia Organizacional desenvolveu instrumental teórico e prático que permita repensar as estruturas organizacionais, visando outrossim o aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador, e por fim, atualmente como Psicologia do Trabalho a atuação do profissional se volta à saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas, como significado e relações do trabalho.
Sampaio (1998) ressalta que apesar da inércia quanto à atuação de alguns profissionais no qual a prática baseia-se unicamente numa ação ao tripé clássico que são as atividades ligadas ao recrutamento, seleção e treinamento, alguns profissionais da área estão conscientes do papel mais amplo que a psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças recentes na concorrência entre os capitais nacional e internacional, e perante a revolução tecnológica.
De acordo com Zanelli (2004) a formação e a atuação do psicólogo na realidade brasileira tem sido objeto de constante estudo. De acordo com o autor, a medida em que o número de psicólogos aumenta cresce a investigação acerca do processo de atuação, com isso verifica-se que a situação de exercício profissional denota certo desajuste no modo de atuar de alguns profissionais. Segundo o mesmo autor, desde o surgimento dos primeiros cursos de Psicologia, a partir de 1964, poucas alterações foram realizadas no processo formativo dos profissionais de Psicologia; a nítida preferência do psicólogo pelas atividades da área clinica traz implicações que dificultam a interação profissional em ambientes de trabalho, como grupos e comunidades.
Acredita-se que tal modelo implementado há quase sessenta anos e que vigora até os dias de hoje, possua resquícios de uma precariedade na proliferação de instituições que não enfatizam um modo de atuar respondente a realidade brasileira. No que tange ao preparo especifico do psicólogo organizacional Malvezzi (1979) apud. Zanelli (2004) enfatiza que a atuação desse profissional restringe-se à prestação de serviços técnicos e operativos; os psicólogos permanecem afastados dos modelos explicativos da realidade das organizações, não possuem parâmetros de julgamento do próprio trabalho e mantêm-se distantes do papel de agentes de transformação.
Tendo em vista a importância da atuação do psicólogo nas organizações de trabalho, bem como a necessidade de o profissional compreender a organização como um fenômeno psicológico, social e cultural procuramos enfatizar questões pertinentes ligadas à organização na qual está sendo desenvolvido o estágio - projeto de consultoria. Com isso entende-se que é de fundamental importância que o profissional compreenda a formação da identidade humana, os impactos da subjetividade na organização, os processos grupais, os mecanismos de aprendizagem individual e coletiva, a reestruturação produtiva, os avanços tecnológicos etc, como propõe Zanelli (2004).
Diante do contexto teórico apresentado e do levantamento de dados da organização na qual está sendo realizado o estágio, verifica-se a importância de compreender o funcionamento e a dinâmica da organização que, aqui, possui características de uma empresa familiar.
A - Considerações acerca de conteúdos afetivos presentes no funcionamento de uma empresa familiar
Segundo Gomes (2006) numa empresa familiar, a chefia da organização é composta por uma hierarquia, pai e filhos, dessa forma a rede de relações constituídas tendem a ser permeadas de diversos papéis sendo atravessada por conteúdos afetivos trazidos da história familiar e de suas vivências, o que segundo a autora determina posições subjetivas assumidas por cada um nessa família e como conseqüência repercutindo na empresa, e na dinâmica de trabalho.
A empresa familiar, segundo Neto (2001), são aquelas cujos familiares estão presentes na direção e possuem um vínculo com a propriedade; os valores do fundador ou da família devem estar identificados com os da própria organização.
De acordo com Lodi (1993), a empresa familiar, apresenta algumas características que as diferenciam, segundo o autor de multinacionais e estatais, por exemplo: a- conflitos de interesse entre família e empresa, que se refletem na descapitalização, na falta de disciplina, na utilização ineficiente de administradores não-familiares e no excesso de personalização dos problemas administrativos; b- falta de sistemas de planejamento financeiro e de apuração de custo e outros procedimentos de contabilidade e orçamento que tornam o lucro um resultado totalmente fortuito e não planejado; c- resistência à modernização do marketing, ficando a comercialização sujeita a alguns vendedores antigos e de confiança, ou à falta de uma boa política de produtos e mercadorias; d- emprego e promoção de parentes por favoritismo e não por competência anteriormente provada.
Como toda organização, a empresa familiar também possui a sua estrutura de funcionamento, têm leis próprias, possui acentuada cultura institucionalizada formada pela historia e que faz parte das pessoas-familiares que fundaram a organização, como aponta Lodi (1993), não é a família em si que tende a atrapalhar a dinâmica da organização, mas a ignorância dos problemas desses relacionamentos que repercutem diretamente no funcionamento da empresa. Ainda na empresa familiar, Barbieri (1997) descreve que a mesma é caracterizada pela interferência mútua de instituições distintas, como por exemplo: a instituição social (família) e a instituição negócio (empresa familiar), o autor ressalta que às vezes essas duas instituições confundem-se e sobrepõem-se, o que dificulta a identificação de questões que dizem respeito à família e as que são referentes à empresa.
Assim, segundo Lodi (1993), a partir deste vinculo familiar o profissionalismo se torna conflituoso e acaba por não existir uma preocupação maior com desempenho, não havendo acompanhamento e cobrança por resultados e mesmo quando existe, não são levadas em consideração, pois não conseguem separar aspectos emocionais dos aspectos racionais, causando o não cumprimento das regras ou imposições.
Em se tratando de delegação de autoridade, a empresa familiar, segundo Lodi (1993) tende a agir conservadoramente, ou seja, não dá autoridade e exige responsabilidade, ocasionando uma conduta não condizente com a prática.
B - Considerações acerca dos aspectos psíquicos e vínculos familiares nas relações de trabalho numa empresa de cultura familiar
Conforme Gomes (2006) a estrutura de qualquer organização tem suas leis próprias, ou seja, a empresa apresenta uma cultura institucionalizada formada pela sua história e que faz parte das pessoas que dão vida à organização. Os sujeitos que compõem a organização trazem consigo seus aspectos culturais e comportamentais: valores, crenças, atitudes, vínculos e estilo gerencial que constituem o modo de operar da empresa, ou seja, a identidade organizacional.
Nesse sentido Alvesson (1993) citado por Tamayo (2004) ressalta que a cultura envolve as experiências, significados, valores e compreensões associados ao meio ambiente que são aprendidos e compartilhados, e que expressam e reproduzem e são comunicados, pelo menos parcialmente, de forma simbólica.
Entendida do ponto de vista teórico Schein (1992) citado por Tamayo (2004) enfatiza que a cultura deve ser analisada em três níveis. O primeiro o dos artefatos, o segundo valores empossados e o terceiro pressupostos básicos: o primeiro nível artefatos, associa-se as manifestações visíveis da cultura, tais como: os padrões de comportamento, o ambiente físico, as criações artísticas, o estilo de roupa, os mitos e historias da organização, as listas de valores publicadas e os rituais e cerimônias. O segundo nível descrito estar nos valores empossados, diz respeito à ideologia da organização, isto é, as estratégias e metas, filosofias, códigos de ética, normas e regras de valores conscientes e explicitamente declarados, que especificam como as coisas devem ser; o terceiro nível, os pressupostos básicos, se referem às crenças, percepções e sentimentos inconscientes e inquestionáveis que surgem após longo processo de aprendizagem e passam a fazer parte da visão do mundo e dos membros da organização.
A cultura organizacional na gestão de empresa familiar na maioria das vezes é constituída em cima de um estilo gerencial empreendedor e bastante informal, o que dificulta a implementação de qualquer estilo gerencial, além de ser considerada por demais paternalista.
O mesmo autor coloca que a definição da área, hoje Psicologia Organizacional e do Trabalho, tem passado por diferentes concepções, como por exemplo, na Psicologia Industrial os psicólogos voltavam-se apenas para os acontecimentos intra organização, recentemente passou-se a enfatizar não só as relações extra organização, mas o contexto imediato do trabalho, a organização e seu ambiente externo. Acresce-se a isso fatores associados ao comportamento das pessoas que trabalham na organização derivando daí, o que Zanelli (2004) define como Psicologia Organizacional.
Ainda o mesmo autor enfatiza a interação das características do trabalhador, a natureza do trabalho, estrutura organizacional e o ambiente externo, acrescentando que a Psicologia pode ser empregada na busca emancipatória ou opressora, na organização ou em qualquer outro lugar, com isso a atuação do profissional busca a reflexão dos fenômenos vivenciados na empresa intervindo de modo que a ação seja pautada numa compreensão geral de todo âmbito organizacional.
Diante do contexto acredita-se que a Psicologia é uma ciência em movimento, ou seja, a teoria psicológica procura desempenhar diante das mudanças sociais, uma prática capaz de lidar com problemas emergentes das mudanças sociais e econômicas.
Introduzimos essa descrição para ressaltar que uma das vértices da Psicologia que parece estar em constante movimento é a Psicologia do Trabalho, como descreve Sampaio (1998), a disciplina já enfrentou pelo menos três momentos distintos em seu desenvolvimento; inicialmente como Psicologia Industrial desenvolveu-se teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos de trabalho num contexto taylorista-fordista, posteriormente a Psicologia Organizacional desenvolveu instrumental teórico e prático que permita repensar as estruturas organizacionais, visando outrossim o aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador, e por fim, atualmente como Psicologia do Trabalho a atuação do profissional se volta à saúde mental do homem que trabalha e as dimensões esquecidas, como significado e relações do trabalho.
Sampaio (1998) ressalta que apesar da inércia quanto à atuação de alguns profissionais no qual a prática baseia-se unicamente numa ação ao tripé clássico que são as atividades ligadas ao recrutamento, seleção e treinamento, alguns profissionais da área estão conscientes do papel mais amplo que a psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças recentes na concorrência entre os capitais nacional e internacional, e perante a revolução tecnológica.
De acordo com Zanelli (2004) a formação e a atuação do psicólogo na realidade brasileira tem sido objeto de constante estudo. De acordo com o autor, a medida em que o número de psicólogos aumenta cresce a investigação acerca do processo de atuação, com isso verifica-se que a situação de exercício profissional denota certo desajuste no modo de atuar de alguns profissionais. Segundo o mesmo autor, desde o surgimento dos primeiros cursos de Psicologia, a partir de 1964, poucas alterações foram realizadas no processo formativo dos profissionais de Psicologia; a nítida preferência do psicólogo pelas atividades da área clinica traz implicações que dificultam a interação profissional em ambientes de trabalho, como grupos e comunidades.
Acredita-se que tal modelo implementado há quase sessenta anos e que vigora até os dias de hoje, possua resquícios de uma precariedade na proliferação de instituições que não enfatizam um modo de atuar respondente a realidade brasileira. No que tange ao preparo especifico do psicólogo organizacional Malvezzi (1979) apud. Zanelli (2004) enfatiza que a atuação desse profissional restringe-se à prestação de serviços técnicos e operativos; os psicólogos permanecem afastados dos modelos explicativos da realidade das organizações, não possuem parâmetros de julgamento do próprio trabalho e mantêm-se distantes do papel de agentes de transformação.
Tendo em vista a importância da atuação do psicólogo nas organizações de trabalho, bem como a necessidade de o profissional compreender a organização como um fenômeno psicológico, social e cultural procuramos enfatizar questões pertinentes ligadas à organização na qual está sendo desenvolvido o estágio - projeto de consultoria. Com isso entende-se que é de fundamental importância que o profissional compreenda a formação da identidade humana, os impactos da subjetividade na organização, os processos grupais, os mecanismos de aprendizagem individual e coletiva, a reestruturação produtiva, os avanços tecnológicos etc, como propõe Zanelli (2004).
Diante do contexto teórico apresentado e do levantamento de dados da organização na qual está sendo realizado o estágio, verifica-se a importância de compreender o funcionamento e a dinâmica da organização que, aqui, possui características de uma empresa familiar.
A - Considerações acerca de conteúdos afetivos presentes no funcionamento de uma empresa familiar
Segundo Gomes (2006) numa empresa familiar, a chefia da organização é composta por uma hierarquia, pai e filhos, dessa forma a rede de relações constituídas tendem a ser permeadas de diversos papéis sendo atravessada por conteúdos afetivos trazidos da história familiar e de suas vivências, o que segundo a autora determina posições subjetivas assumidas por cada um nessa família e como conseqüência repercutindo na empresa, e na dinâmica de trabalho.
A empresa familiar, segundo Neto (2001), são aquelas cujos familiares estão presentes na direção e possuem um vínculo com a propriedade; os valores do fundador ou da família devem estar identificados com os da própria organização.
De acordo com Lodi (1993), a empresa familiar, apresenta algumas características que as diferenciam, segundo o autor de multinacionais e estatais, por exemplo: a- conflitos de interesse entre família e empresa, que se refletem na descapitalização, na falta de disciplina, na utilização ineficiente de administradores não-familiares e no excesso de personalização dos problemas administrativos; b- falta de sistemas de planejamento financeiro e de apuração de custo e outros procedimentos de contabilidade e orçamento que tornam o lucro um resultado totalmente fortuito e não planejado; c- resistência à modernização do marketing, ficando a comercialização sujeita a alguns vendedores antigos e de confiança, ou à falta de uma boa política de produtos e mercadorias; d- emprego e promoção de parentes por favoritismo e não por competência anteriormente provada.
Como toda organização, a empresa familiar também possui a sua estrutura de funcionamento, têm leis próprias, possui acentuada cultura institucionalizada formada pela historia e que faz parte das pessoas-familiares que fundaram a organização, como aponta Lodi (1993), não é a família em si que tende a atrapalhar a dinâmica da organização, mas a ignorância dos problemas desses relacionamentos que repercutem diretamente no funcionamento da empresa. Ainda na empresa familiar, Barbieri (1997) descreve que a mesma é caracterizada pela interferência mútua de instituições distintas, como por exemplo: a instituição social (família) e a instituição negócio (empresa familiar), o autor ressalta que às vezes essas duas instituições confundem-se e sobrepõem-se, o que dificulta a identificação de questões que dizem respeito à família e as que são referentes à empresa.
Assim, segundo Lodi (1993), a partir deste vinculo familiar o profissionalismo se torna conflituoso e acaba por não existir uma preocupação maior com desempenho, não havendo acompanhamento e cobrança por resultados e mesmo quando existe, não são levadas em consideração, pois não conseguem separar aspectos emocionais dos aspectos racionais, causando o não cumprimento das regras ou imposições.
Em se tratando de delegação de autoridade, a empresa familiar, segundo Lodi (1993) tende a agir conservadoramente, ou seja, não dá autoridade e exige responsabilidade, ocasionando uma conduta não condizente com a prática.
B - Considerações acerca dos aspectos psíquicos e vínculos familiares nas relações de trabalho numa empresa de cultura familiar
Conforme Gomes (2006) a estrutura de qualquer organização tem suas leis próprias, ou seja, a empresa apresenta uma cultura institucionalizada formada pela sua história e que faz parte das pessoas que dão vida à organização. Os sujeitos que compõem a organização trazem consigo seus aspectos culturais e comportamentais: valores, crenças, atitudes, vínculos e estilo gerencial que constituem o modo de operar da empresa, ou seja, a identidade organizacional.
Nesse sentido Alvesson (1993) citado por Tamayo (2004) ressalta que a cultura envolve as experiências, significados, valores e compreensões associados ao meio ambiente que são aprendidos e compartilhados, e que expressam e reproduzem e são comunicados, pelo menos parcialmente, de forma simbólica.
Entendida do ponto de vista teórico Schein (1992) citado por Tamayo (2004) enfatiza que a cultura deve ser analisada em três níveis. O primeiro o dos artefatos, o segundo valores empossados e o terceiro pressupostos básicos: o primeiro nível artefatos, associa-se as manifestações visíveis da cultura, tais como: os padrões de comportamento, o ambiente físico, as criações artísticas, o estilo de roupa, os mitos e historias da organização, as listas de valores publicadas e os rituais e cerimônias. O segundo nível descrito estar nos valores empossados, diz respeito à ideologia da organização, isto é, as estratégias e metas, filosofias, códigos de ética, normas e regras de valores conscientes e explicitamente declarados, que especificam como as coisas devem ser; o terceiro nível, os pressupostos básicos, se referem às crenças, percepções e sentimentos inconscientes e inquestionáveis que surgem após longo processo de aprendizagem e passam a fazer parte da visão do mundo e dos membros da organização.
A cultura organizacional na gestão de empresa familiar na maioria das vezes é constituída em cima de um estilo gerencial empreendedor e bastante informal, o que dificulta a implementação de qualquer estilo gerencial, além de ser considerada por demais paternalista.
Últimas novidades na categoria psicologia Trabalos mais consultados da categoria psicologia Trabalhos do mesmo autor
2006-09 FacilitaJa Internet ltda -
- metodologia
- contato
- termos de uso
- ajuda
- mapa do site
-
-
-
-
-
- metodologia
- contato
- termos de uso
- ajuda
- mapa do site
-
-
-
-
-
publicação e busca de trabalhos
