A motivação como ferramenta para gestão de pessoas dentro das organizações

"Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho" (LOPES, 1980, p.23; RIBEIRO, 1994, p.32).
É o objetivo que se imagina possuído pelos outros e que em geral contamos encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de dinheiro, desejo de segurança ou esforço para ter prestígio. No entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, freqüentemente são apenas meios de alcançar uma outra meta mais fundamental. Sendo assim, a riqueza, a segurança, a posição elevada e todas as demais metas, que supomos ser a "causa" do comportamento humano, não passam de instrumentos de que se serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que é ter personalidade própria (BOSS, 1997, p.30).
Segundo Aquino (1970) se há uma característica humana generalizada, deve ser o hábito de todos procurarem, de maneira desajeitada e imperfeita, seguir o conselho que Polonius deu ao filho: "Acima de tudo sejas honesto contigo mesmo".
"A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa" (BERGAMINI, 1997, p.55).
De acordo com Bergamini (1997, p.45) durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais fossem genéricos, como mostram seus principais estudiosos, Maslow, McGregor e até mesmo Herzberg. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam seqüencialmente determinados objetivos — isto é, tão logo tivessem atingido alguns deles, partiriam necessariamente à busca de outros, também já previsíveis — ora descobria-se que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições que asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo, e que outros são realmente perseguidos e, quando encontrados, de fato trazem muita satisfação ao indivíduo. Herzberg denominou-os, respectivamente, fatores higiênicos e motivacionais.
"Não se pretende discutir nenhuma dessas teorias em particular, mas tentar um novo enfoque, mais em termos de como se passa a psicodinâmica interna motivacional, do que em termos de levantar os tipos de objetivos perseguidos pelas pessoas" (CHIAVENATO, 1991, p.33).
Segundo Davis & Newstron (1992, p.12) o assunto não comporta, portanto, uma quantificação, bem como uma qualificação rigorosa e exatamente científica, mas muito da observação do comportamento das pessoas pode ser utilizado para explicar alguns aspectos interessantes sobre o tema.
Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento tanto no trabalho – quanto em qualquer lugar – muitas vezes é influenciado por fatores considerados motivacionais. Portanto este trabalho tende a mostrar a importância da motivação como fator de desempenho na realização das tarefas na organização.

[...] Na concepção do autor, elas podem e devem ser perfeitamente compreendidas pelo gerente e utilizadas como ponto de apoio para potenciar e alavancar a satisfação das pessoas. O gerente deve conhecer o potencial interno de motivação de cada pessoa e deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional, pois quando as pessoas ingressam e permanecem em uma organização, elas passam a desenvolver certas necessidades e expectativas que precisam ser atendidas para que elas percebam que seus esforços e investimentos pessoais produzem retorno significativo e se sintam satisfeitas A globalização nas organizações A globalização tem contribuído para tornar a noção de sucesso cada vez mais imprecisa. [...]

[...] Punição não é uma boa ferramenta para motivar pessoas embora seja uma maneira ótima de convencer as pessoas a pularem no rio (IMAN, 1996). A solução não é simples, mas também não é complicada. Envolve convencer as pessoas do valor da base de dados, de elogiar quando contribuem, de dar aos funcionários uma palavra do presidente a respeito da importância do trabalho, e de obter feedback das pessoas que contribuem. O objetivo é tornar a contribuição um hábito, estimular a que as pessoas sintam que é o certo a fazer, e de convencê-las a achar que é divertido fazê-lo. [...]

[...] A qualidade de vida passa a ser uma das principais metas para que se atinja a missão da empresa. É preciso rever a relação de poder/autoridade. Por quê? Porque o poder mal utilizado leva a falta de participação quanto a tomada de decisão inerente ao processo de trabalho. O homem age como máquina, sem criatividade. A forma de expressão do poder não é o único vilão, que gera insatisfação, é preciso rever a satisfação do cargo, e a valorização do trabalho. [...]